職場(chǎng)中有什么職場(chǎng)管理哲學(xué)
職場(chǎng)中的管理哲學(xué)是每個(gè)職場(chǎng)人都應(yīng)該掌握一些的生存技能，同時(shí)管理哲學(xué)并不是只有管理層才懂。
這里推薦大家一本書(shū)——《管理精進(jìn)：跟阿德勒學(xué)帶人》。
《管理精進(jìn)》的作者是日本著名的人力資源培顧問(wèn)小倉(cāng)廣，他不僅是一名管理顧問(wèn)，還是一名高產(chǎn)的人才管理寫(xiě)作者。
《管理精進(jìn)》的三個(gè)培養(yǎng)人才的基本點(diǎn)是“不表?yè)P(yáng)”“不訓(xùn)斥”“不直接指導(dǎo)”。
《管理精進(jìn)》是小倉(cāng)廣根據(jù)阿德勒心理學(xué)在企業(yè)人才培養(yǎng)方面的延伸，“不表?yè)P(yáng)”“不訓(xùn)斥”“不直接”知道的管理方式有違常理，但是卻很有道理，下面我們就來(lái)看看這三個(gè)方面是如何進(jìn)行的。
不表?yè)P(yáng)
大家可以想一下，在職場(chǎng)中誰(shuí)會(huì)對(duì)誰(shuí)表?yè)P(yáng)？你會(huì)表?yè)P(yáng)自己的上司或者老總嗎？
顯然不會(huì)，所以“表?yè)P(yáng)”這一行為只會(huì)出現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系中。上下級(jí)只是職位高低，不代表人格也有高低之分。
表?yè)P(yáng)會(huì)讓人覺(jué)得不舒服，有種被看低的感受，同時(shí)會(huì)讓下屬產(chǎn)生自卑感。除此之外，表?yè)P(yáng)還有“不看好你”的意味。
因此，小倉(cāng)廣不建議上司表?yè)P(yáng)下屬。如果遇見(jiàn)下屬工作表現(xiàn)優(yōu)秀，如果上司不表?yè)P(yáng)，那么應(yīng)該怎么做呢？給予勇氣。
給予勇氣，指的是支持幫助對(duì)方獨(dú)立自主的解決問(wèn)題。關(guān)鍵點(diǎn)在“獨(dú)立自主”，上司培養(yǎng)下屬的關(guān)鍵也是促進(jìn)下屬依靠自己的力量解決問(wèn)題。
不要試圖控制，控制會(huì)破壞彼此之間的信賴(lài)關(guān)系，信賴(lài)關(guān)系一旦破壞，上司再想培養(yǎng)下屬就會(huì)很困難。
人才培養(yǎng)中上司與下屬的信賴(lài)關(guān)系程度直接決定著上司能否培養(yǎng)好下屬，下屬信賴(lài)上司就會(huì)接受來(lái)自上司的影響力，下屬不信賴(lài)上司，上司就無(wú)法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)工作的'進(jìn)行就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。
有一點(diǎn)需要注意的是，在“新苗期”不妨去表?yè)P(yáng)下屬，培養(yǎng)下屬的積極主動(dòng)性，等到下屬能夠自己主動(dòng)的行動(dòng)時(shí)，上司就可以將表?yè)P(yáng)變成“給予勇氣”。
不訓(xùn)斥
我上家公司的客戶(hù)老總，特能訓(xùn)人，訓(xùn)走過(guò)3個(gè)實(shí)習(xí)生，三個(gè)部門(mén)的項(xiàng)目經(jīng)理幾乎全訓(xùn)過(guò)，和一個(gè)女部門(mén)經(jīng)理出現(xiàn)矛盾差點(diǎn)打起來(lái)。業(yè)務(wù)部的同時(shí)都很怕他，一不小心就會(huì)挨訓(xùn)。
貌似這樣訓(xùn)話的結(jié)果是下屬都會(huì)認(rèn)真工作，避免挨訓(xùn)，但事實(shí)真的是這樣嗎？真實(shí)的情況是“訓(xùn)斥”會(huì)挫傷下屬工作的積極性以及勇氣。
為了避免挨訓(xùn)，逃避責(zé)任，當(dāng)有新任務(wù)或者技術(shù)難關(guān)需要攻克時(shí)，下屬首先想到的不是在工作中國(guó)好好表現(xiàn)，而是“不能當(dāng)冤大頭，做好了自然好，做不好又被訓(xùn)，搞不好還會(huì)被辭退�！�
當(dāng)下屬工作上出現(xiàn)問(wèn)題，或者沒(méi)有按照要求完成工作任務(wù)，上司做的不是訓(xùn)斥，而是給予勇氣，具體做法是“主觀感受表達(dá)”和“提問(wèn)題”。
“主觀感受表達(dá)”就是告訴下屬你的直接感受是什么，這里有一個(gè)技巧是“我·訊息”方法。比如，下屬?zèng)]有按照要求完成任務(wù)，你可以這么告訴他：
“小王，我相信你，所以把任務(wù)交給你。你沒(méi)有按時(shí)完成任務(wù)，我有些失望，同時(shí)也有點(diǎn)擔(dān)憂。你的任務(wù)沒(méi)完成，接下來(lái)我應(yīng)該怎么安排工作任務(wù)呢？如何讓團(tuán)隊(duì)其他成員做接下來(lái)的工作呢？”
這個(gè)回答就是結(jié)合了“我·訊息”和“提問(wèn)題”的方式來(lái)處理下屬?zèng)]有完成工作任務(wù)的情況。
不直接指導(dǎo)
有人會(huì)問(wèn)“不直接指導(dǎo)下屬，下屬能知道怎么做嗎？”
我之前有一個(gè)上司，人很好，手把手的事無(wú)巨細(xì)的告訴我工作流程，哪一個(gè)該怎么做。
這樣不是不好，而是下屬完全沒(méi)有發(fā)揮的余地，到最后只能是坐等上司的指示做事。
反過(guò)來(lái)上司又會(huì)埋怨下屬工作積極性不高，責(zé)任感不強(qiáng)。
“不直接指導(dǎo)”不代表就沒(méi)辦法了，用“留白”和“應(yīng)需施助”的方式替代“直接指導(dǎo)”，培養(yǎng)下屬效果會(huì)更好。
“留白”就是上司和下屬共同設(shè)立“WHAT（目標(biāo)）”，下屬單獨(dú)設(shè)立“HOW（方法）”。給下屬一定的工作發(fā)揮空間，能夠激發(fā)下屬的工作主動(dòng)性。
用“留白”的方式上司也會(huì)有顧慮，如果下屬不會(huì)做或者做不好怎么辦？
“應(yīng)需施助”在這個(gè)時(shí)候就能排上用場(chǎng)，當(dāng)下屬有困難時(shí)，主動(dòng)找到上司尋求幫助，上司就可以進(jìn)行工作上的建議，記住用“提問(wèn)題”的方式，而不是“直接指導(dǎo)”。
上司如果想主動(dòng)提供幫助，要提前告知下屬，以免下屬誤會(huì)是自己工作做的不好。
遇到下屬不主動(dòng)尋求幫助的情況，上司可以采取“定期談話”的方法，從而了解下屬的工作進(jìn)度。
當(dāng)然要注意切不可在“定期談話”時(shí)咄咄逼人，或者像犯人一樣的審問(wèn)，而是用“主觀感受表達(dá)”和“提問(wèn)題”的方式。
“不表?yè)P(yáng)”“不訓(xùn)斥”“不直接指導(dǎo)”要因時(shí)制宜、因地制宜的結(jié)合，才能發(fā)揮好人才培養(yǎng)的效果。
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