工資調級制度兩篇
工資調級制度(一)：年度薪酬調整管理制度
1. 目的:
為規(guī)范公司員工薪酬調整、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司及員工的共同發(fā)展與成長。 2.適用范圍:
本管理制度適用于公司所有崗位之員工試用期轉正、年度績效考核、職務晉升薪資調整，使薪資調 整有章可循。 3.權責
3.1各部門負責人有對本部門員工錄用、薪資調整的建議。
3.2人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期轉正、年度績效考核、職位晉升薪資調整等工作
的建議權限和審核權限，副總經理有薪資調整的審批權限，總經理有薪資調整最終決定權。 4.薪資結構
薪資組成：基本工資 績效工資 補貼
4.1.基本工資：按照崗位的責任大小、崗位任職條件、工作繁重和工作環(huán)境確定的工資。 4.2.績效工資：是指按照職務高低、責任大小、工作繁重和業(yè)務技術水平等因素確定的工資， 4.3.補貼：是公司對員工的食宿、工齡等方面的補助。
5.根據(jù)<>與<>給所在部門負責人及上級主管，對員工試用期的工作能力、工作表現(xiàn)、個人綜合素質等指標進行考核， 考核分數(shù)分五個等級，根據(jù)考核等級確認員工的調薪幅度。
6.2 年度績效考核調薪：公司每年度的4月1日，針對公司全體員工統(tǒng)一做一次薪酬調整，由人力資資源部負責發(fā)放<>給各部門主管(負責人)及上級主管，對員工上一年度的工作績效進行考核，考核分數(shù)分四個等級進行分布，根據(jù)考核等級確定員工的年度調薪幅度，原則部門調
整幅度不超過公司整體調整比例。
6.3職務晉升調薪：因公司的發(fā)展及工作需要，從公司內部挑選具備優(yōu)秀能力和資質，且在原崗位績效、表現(xiàn)出眾者，擔當部門主管(負責人)、組長等職務。根據(jù)所擔任的職務高低、責任大小、工作繁重和業(yè)務技術水平等因素確定職務工資等級(員工職務晉級則增薪，職務降級則減薪，薪酬變動從職務變動的后3個月起調整)。 職務工資級別如7.其他相關規(guī)定
7.1當員工出現(xiàn)下列情況之一者，不具備參與年度績效考核調薪資格： a.試用期不滿一個月；
b.因工傷之外的原因而請事假累計達到40天以上；
c.上年度內有被記大過一次、小過二次、警告三次；
d. 在上年度內，因個人原因導致公司財產損失金額超過1000元人民幣以上； e. 上年度內有嚴重違反公司其他相關規(guī)定；
7.2人力資源部根據(jù)當?shù)卣�、相關法規(guī)和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
7.3本制度如有未盡事宜或隨著公司的發(fā)展有些條款不適應實際工作需要的，各部門可提出修改意見交公司領導研究并提請總經理批復。 7.4本制度最終解釋權歸公司所有。
擬定： 審核： 審批：
工資調級制度(二)：崗位及薪酬調整制度
1、總則
1.1目的：為促進公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能力，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標提供人力資源支持，特制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
1.2原則：本著客觀公正的原則，以任職資格為標準，慎重地進行人事調整。
1.3本制度包括兩部分內容，崗位調動是指員工從某崗位換到另一個崗位，包括崗位的晉升或降職；薪酬級別調整是指員工的薪酬級別定期或不定期調整。
1、 崗位調整程序
2.1崗位調動是指部門由于工作需要，在征得員工同意后，將其調換到另外一個工作崗位的過程。
2.2崗位調動包括相同層級不同崗位調動，以及不同層級崗位調動；也包括崗位在部門內部升遷或下降。
2.3公司崗位調動程序如下：
2.3.1在公司范圍內調換崗位的用人部門必須到人力資源部辦理登記手續(xù)，由人力資源管理部統(tǒng)一發(fā)布崗位需求信息，安排供需雙方見面。待聘人員不得私自向人力資源部提出崗位置換申請，用人部門也不得擅自進行招聘活動；
2.3.2要求崗位調換的部門必須填寫《崗位調整申請表》，詳述空缺崗位所需特長、專業(yè)要求、工作職責，同時提出希望調換的.員工姓名，并將此表交人力資源部；
2.3.3人力資源部收集到《崗位調整申請表》后，將進入內部招聘管理流程，具體內容詳見《內部招聘管理制度》；
2.3.4經用人部門考選錄用的員工，應盡快辦理工作移交和內部調動手續(xù)，并在規(guī)定的時間內到新部門報到，逾期不辦理手續(xù)者視為棄權，此次招聘結果無效�！竟べY調級制度】
2.3.5人力資源部于每年年底，在尊重崗位調動員工和用人部門的前提下，統(tǒng)一安排推薦、招聘、競聘等活動，為供求雙方提供交流的機會。
2.4薪酬級別調整程序
2.4.1薪酬調整包括薪酬級別的上升或下降，各崗位對應的具體薪酬級別參見《薪酬管理制度》。
2.4.2薪酬級別調整的依據(jù)：
2.4.2.1員工所具備的知識、技能與崗位要求的差距；
2.4.2.2員工資歷和經驗；
2.4.2.3員工工作績效和品行；
2.4.2.4員工發(fā)展?jié)摿Γ?/p>
2.4.2.5公司要求的其它必備條件。
2.4.3公司薪酬級別在年度績效考核完成后進行，具體程序如下：
2.4.3.1人力資源部門匯總年度考評成績；
2.4.3.1.1人力資源部門根據(jù)年度考評成績與部長一同對本部門員工進行是否勝任新崗位的評估；人力資源分管副總裁和人力資源部長對部長級別的員工進行是否勝任新崗位的評估，人力資源分管副總裁和人力資源部長的勝任度由總裁進行評估；
2.4.3.1.2人力資源部門根據(jù)評估結果結合《薪酬管理制度》，組織相應部門、人力資源分管副總裁、總裁討論薪酬調整的可行性分析，并最終制定薪酬調整方案，交公司人力資源分管副總裁及總裁審批；
2.4.3.1.3審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知部長和該員工；
2.4.3.1.4部長與被調整的員工就薪酬級別調整事宜進行溝通。被調整的部長級員工由人力資源分管副總裁進行薪酬級別調整溝通；
2.4.3.1.5人力資源部門根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位薪酬級別；
2.4.3.1.6人力資源部門更新員工檔案。
2.4.3.1.7薪酬級別調整后，工資及福利依照新的標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的薪酬級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和《福利制度》。
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