- 相關推薦
如何識別崗位門檻還是招聘歧視？
我國從周代就有了專設的會計官職，掌管賦稅收入、錢銀支出等財務工作，進行月計、歲會。亦即，每月零星盤算為計，一年總盤算為會，兩者合在一起即成會計一詞。以下是小編幫大家整理的如何識別崗位門檻還是招聘歧視？供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
“孤僻易怒者”禁止報名 另類招聘要求走紅
前一段時間，一項“性格條款”引起求職者廣泛關注，“禁止性格孤僻易怒者報名，并會對報名者進行性格考察”。用人單位的用意，無異于司法昭之心，孤僻易怒者，不利于開展團隊工作，然而俗話說“人不可貌相，海水不可斗量”，單憑機械的“性格測試問卷”和簡單的性格健康度面試，很難準確把握求職者的性格特點，性格條款不靠譜，更不具有說服力。
如此另類的招聘條款，現(xiàn)實招聘中并不少見，不少用人單位打著“星座、血型、八字”的噱頭，將許多無辜求職者拒之門外。那么，如何判斷是招聘歧視還是就業(yè)門檻呢?
如何判定是就業(yè)門檻還是招聘歧視?
判斷用人單位是否存在招聘歧視，可以從主觀和客觀兩方面來衡量。
從客觀上講，對于求職者的自然屬性，比如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、星座、身體健康狀況、戶籍等因素予以限制，鑒于求職者無法通過后天改變，不難看出用人單位故意“刁難”之意，招聘歧視顯而易見。
從主觀上說，針對求職者的綜合能力，比如專業(yè)技能級別、法律規(guī)定的必備資質(zhì)、專業(yè)限制、綜合知識考核等要求，求職者可以努力達到相應條件，差用人單位異化篩選求職者，這樣的招聘門檻毫無疑問更具有合理性。
求職者遇見就業(yè)歧視怎么辦?
越來越多的用人單位由赤裸裸的歧視，轉化為隱秘性歧視。求職者明知存在歧視，忍氣吞聲的應聘者不計其數(shù)。那么，求職者該如何應對招聘歧視呢?
的的確確遭遇就業(yè)歧視后，求職者不必一味的隱忍妥協(xié)，因求職歧視勝訴的勞動者不在少數(shù)，勞動者學會掌握一些技巧，有利于維權成功。
訴訟的關鍵性因素在于證據(jù)，證據(jù)對事實的認定具有決定性的作用，絕對不可小覷。無論是性別歧視，戶籍歧視，甚至血型歧視，性別歧視等，都需要搜集用人單位直接或間接體現(xiàn)歧視的文字資料，比如網(wǎng)站的招聘信息，報紙刊登的崗位要求，招聘會海報上的應聘須知等，盡可能拿到原件，復印件或者拍照次之。
另外，不要忽視用人單位和求職者互動中的資訊，比如短信，考試結果，考評意見等，這都將成為有利的證據(jù)。對于用人單位拒絕錄用的理由，一定要詳細詢問清楚，最好能通過打電話，或者當面咨詢的方式予以確認，同時注意錄音，保留第一手資料。
打就業(yè)歧視的官司絕非難于上青天，勞動者要樹立維權意識，增強證據(jù)觀念，勇敢利用法律武器，積極捍衛(wèi)自身合法權益，才能推動立法不斷完善，為勞動者維權提供更權威的法律支撐，維權才更有底氣。
如何識別崗位門檻還是招聘歧視？
常見的招聘歧視
1、性別歧視:
主要表現(xiàn)為歧視女性求職者，或者要求應聘者簽字承諾多少年內(nèi)不結婚生育等等，亦屬于變相的性別歧視。理由可能很多，但本質(zhì)上不外乎女性將來要面臨生育問題，可能會影響用人單位的效益，甚至只是對安排人員崗位會造成一些不便而已。事實上，現(xiàn)代社會保障制度已經(jīng)給出了這個問題的解答，生育是全社會的事，任何一個用人單位對此都負有法定的義務，生育保險等一系列措施都已經(jīng)包含了對此的補償。再以此為借口，就有過度用人甚至是剝削之嫌了。
更何況，對女性求職者的性別歧視，也很有可能使用人單位錯過優(yōu)秀的女性人才，對用人單位自身也是損失，更遑論對社會的整體損失了。在信息化時代，很多行業(yè)中女性從業(yè)者的作用往往更大，這是由人類的生產(chǎn)方式?jīng)Q定的，“重男輕女”實際上是農(nóng)耕時代的歷史殘留物，是對男性體力的倚重，而這在電腦時代已經(jīng)沒有多大意義。
地域歧視：
地域歧視實際上也是農(nóng)耕時代的一種歷史殘留物。
雖然它在現(xiàn)代表現(xiàn)為某種城鄉(xiāng)戶籍二元體系的產(chǎn)物，這種體系是農(nóng)耕文明的遺留物呢。對戶口、籍貫不能一視同仁，也反映了用人單位在管理上的某種惰性，以及對自身利益的一種不合理的維護。
健康歧視：
健康歧視表現(xiàn)為對某些并不影響工作的健康問題過分苛求，比如早些時候對乙肝病毒攜帶者的歧視后來被叫停，對某些身體有殘疾者（該項殘疾并不直接影響工作）的歧視，對色盲、色弱患者的歧視，等等。這也是人力資源管理的一種惰性所致，以及對人力成本的刻意壓低行為。健康歧視有時還表現(xiàn)為某些“蘿卜招聘”往下刷人的借口，這就是典型的社會資源分配不公了。貧血、肥胖甚至性病，都可能成為莫須有的淘汰理由。
遇上那愛較真兒的，找多家體檢單位證明自己身體狀況合格，一追到底，最后挖出一串腐敗案件，這方面的報道已有多例。由此可以反向推出：那些不太愛較真兒或不太敢較真兒的，或者身體確實有一點小問題（但不足以成為限制就業(yè)的條件）的，只好認倒霉、吃啞巴虧的估計也不在少數(shù)。
其他歧視：
除去上述三大類最常見的就業(yè)歧視性條款以外，出現(xiàn)在各類招聘信息中的其他歧視性條款還有很多，顯得五花八門、匪夷所思——年齡、民族、學歷、經(jīng)驗、婚姻狀況、生育狀況……甚至還有姓氏、外貌、身材、血型、屬相、星座！各種上不得臺面的潛規(guī)則、世俗偏見、封建迷信等，在招聘舞臺上都看得見蹤影。
【如何識別崗位門檻還是招聘歧視？】相關文章：
如何識別和防范虛假招聘?10-20
如何識別和留住人才06-07
創(chuàng)業(yè)指南：如何識別創(chuàng)業(yè)機會02-06
如何識別面試中的潛臺詞03-26
如何跨過面試中的七大“門檻”08-01
識別行業(yè)招聘點 精準定位謀高薪11-10
招聘淡季如何求職？07-28
如何識別山寨筆記本電腦08-06