HR如何提升招聘效率
終于熬過了招聘淡季，來到了傳說中的求職招聘旺季，同時也是HR的...崩潰季！簡歷數(shù)逐漸攀升，競爭也越發(fā)激烈，小編趕緊給大家整理了招聘技巧，快看一看壓壓驚！
HR如何提升招聘效率
1、雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。
在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。
內容主要有以下幾個方面：
A、主試方簡單介紹公司的基本情況；
B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
C、被試方提出自己的疑問。
2、從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。
提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。
例如：
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
B、您如何選擇營銷專業(yè)?
C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?
D、您怎樣克服工作中的困難?
E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
3、注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
4、消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
5、以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
6、共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
如何提升HR招聘能力？
1
及時溝通
發(fā)現(xiàn)員工有跳槽意向，不急著去求證。對于能力強的員工，私下溝通，了解情況，受到了哪些不公的待遇，有什么困難需要企業(yè)幫助解決。
一方面是讓員工覺得受到重視，同時也感覺到企業(yè)的溫暖。這時候的員工，多半不會選擇離職。對于能力差的員工則可以協(xié)商，解除勞動關系，好聚好散，不激化矛盾。
2
簡歷人才庫
在平時的工作中做好人員信息庫的建設，在有人員離職時，及時得到補充，不至于出現(xiàn)空崗而影響工作。與獵才機構保持聯(lián)系，儲備后備人才，挖掘到企業(yè)需要的人才。
作為人力資源引導好企業(yè)、用人部門的軟實力迎合好、管理好員工的期望值才是重點。關注好過程，關注好動態(tài)，即防火才是最好的滅火。
3
拓展渠道
根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。
在通用的各種招聘方式基礎上，將根據(jù)公司的需要進行內外招聘、引薦以及自薦等;同時，利用現(xiàn)代的信息化技術有針對性的展開招聘；
另外，將加強公司自己的官網(wǎng)建設，完善公司官網(wǎng)的'招聘頁面，提升公司的吸引力。
4
組織管理
招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。
用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
因此強調企業(yè)可以組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今后招聘工作順利、有效進行的保障。
5
樹立企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
我們人力資源管理者們，應當及時調整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現(xiàn)招聘目標，滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
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