關于企業(yè)裁員應注意的5個操作細節(jié)
導讀：當我們提到職場、事業(yè)這些詞，當然也會想到，下崗和裁員，裁員對于HR來說無疑是非常棘手的一件事。
近日項目組閑談時，提到對很多企業(yè)來說，績效管理方案易做，但實施艱難。探討中有同事認為其中一個很重要的原因就是很多中國企業(yè)未建立起能進能出，能上能下的人力資源管理環(huán)境，所以導致了人員流動遲緩，大量的低效員工充斥于公司的各個層面，導致企業(yè)惰性氛圍濃重，績效管理也就淪為空談。而在這一點上，國外一些大企業(yè)在面臨經(jīng)濟危機，或者公司業(yè)績欠佳等局面時，經(jīng)常會祭起裁員的大旗，裁員也不僅僅是為了壓縮成本，也成為眾公司促進人員流動，優(yōu)化組織人力資源配置的契機。人員的優(yōu)勝劣汰，有著其毋庸質(zhì)疑積極地作用，但是在操作的過程中，仍然有著很多需要注意把握的地方。
有研究表明，把握不好的裁員行動會降低公司的創(chuàng)造力，挫傷剩余員工的創(chuàng)新精神。還會打斷公司里的人際關系網(wǎng)絡和信息溝通渠道，增加員工負面的情緒。因為工作中所建立起的感情和人際已經(jīng)是公司員工生活中的一個部分，即使被裁減的不是自己，但是自己的私人生活也會因此而受到?jīng)_擊。裁員還會增加公司員工的心理壓力，不安全感，降低員工對公司的忠誠感。雇傭的關系會被突出，員工與公司之間只是交易，對于工作滿意度、同事與同事間的信任都是一種傷害。而且，因此造成對裁員的.預期也將如揮之不去的陰影，長期困擾員工并導致更高的跳槽可能。而相關研究也表明了這種對裁員的不良預期，對于員工對工作環(huán)境的負面印象的形成的殺傷力更甚于明確裁員。
所以，在裁減淘汰人員上，需要公司在人力資源管理上有更細膩的思維，以補償這些負面情緒對公司績效的危害。
首先，公司需要證明淘汰的依據(jù)是公正的，并且是在沒有其他更好的辦法之下公司的無奈之舉，并不是公司的優(yōu)先舉措。
其次，需要表明短期，甚至是中期內(nèi)將不再進行裁員，以消除剩余員工的不安定感，平抑員工的緊張情緒。
第三，加強與員工的溝通，強調(diào)對員工聲音的重視，體現(xiàn)對員工的尊重，展現(xiàn)組織人性的一面。
第四，對于核心員工應有特別的重視，因為研究發(fā)現(xiàn)，能力強，素質(zhì)高，在市場上有競爭力的員工，在不愉快的情形下跳槽的機率要遠高于普通員工。
第五，通過各種渠道，幫助員工去理解人員調(diào)整積極地一面，對他們的職位晉升、薪酬水平的提升都是利大于弊的。
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