公司員工培訓研究開題報告

時間：2024-04-11 12:05:07 晶敏開題報告我要投稿

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公司員工培訓研究開題報告模板（通用5篇）

　　時間稍縱即逝，充滿意義的大學生活即將結束，馬上就要開始最難熬的畢業(yè)設計階段，在做畢業(yè)設計之前指導老師都會要求先寫好開題報告，快來參考開題報告是怎么寫的吧！下面是小編為大家整理的公司員工培訓研究開題報告模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司員工培訓研究開題報告模板（通用5篇）

　　公司員工培訓研究開題報告 1

　　一、選題背景及意義

　　1.1選題背景

　　進入二十一世紀，經(jīng)濟全球化給我國企業(yè)打來了巨大的挑戰(zhàn)，隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓。在這種嚴峻的情形下，xx公司如何才能立足并迅速占領市場？其關鍵在于人才，在于擁有一批忠誠、穩(wěn)定的高素質(zhì)服務人員和管理人員。企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。人力資源部門作為xx公司的重要組成部分，是公司管理的核心和基礎。從某種意義上講，企業(yè)的管理主要是通過對人的管理來實現(xiàn)的。因此，人力資源部的工作是xx公司能否取得成功的關鍵。

　　1.2選題意義

　　員工入職培訓，是企業(yè)培訓工作的一個重要組成部分，是溝通企業(yè)與新員工的一座橋梁。員工通過入職培訓，能掌握到任職所需的基本技能，能更快的融入企業(yè)文化中，能認識到自己是否真的適合該公司、該崗位，能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感；而企業(yè)也可通過員工入職培訓，來確保新員工進入公司后，能真正的為企業(yè)做事，為企業(yè)創(chuàng)效益，同時，也可以讓企業(yè)對員工有進一步的了解，能真正做到用其所長，避其所短，真正達到雙贏，促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；同時，順應實事的培訓可以使企業(yè)更好的適應市場變化從而增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的�！睆闹形覀兛梢钥闯雠嘤柕闹匾裕貏e是員工入職培訓的重要性，所以分析其現(xiàn)狀，并提出改進措施有其現(xiàn)實意義。

　　二、文獻綜述

　　對于很多國內(nèi)企業(yè)來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自身需要來培訓員工，更多的為培訓而培訓，流于表面。而且，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才員工培訓中依然存在著諸多問題，導致培訓效果不理想。以下是國內(nèi)、外學者對中小企業(yè)員工培訓問題研究的相關觀點：

　　1、山東科技大學經(jīng)管學院[A1] 發(fā)表的《企業(yè)與員工雙重視角下的新員工入職培訓中的問題研究》中指出，認為目前新員工入職培訓的有效性問題一直是企業(yè)培訓部門的難題之一，但絕大部分文獻僅從企業(yè)的角度探討其中的問題，文章首次從企業(yè)與員工的雙重視角，對新員工入職培訓中的問題進行了分析，指出了企業(yè)在新員工培訓中存在的八類問題及新員工正確對待培訓的方法。

　　2、蚌埠學院發(fā)表[A2] 的《論基于心理契約的企業(yè)員工培訓》中指出，認為目前員工培訓是保持企業(yè)基業(yè)長青，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文[A3] 從企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀入手，基于心理契約理論，提出員工培訓動態(tài)管理的五點措施。

　　3、長安保險經(jīng)紀有限公司[A4] 發(fā)表的《關于人力資源培訓開發(fā)管理的探討》中指出，認為目前在當前的社會經(jīng)濟發(fā)展水平下，一個企業(yè)若要立足，必不可少的一個要素就是需要受過良好訓練，且經(jīng)驗豐富的人才，而現(xiàn)實的情況確是企業(yè)的大部分職位都被平庸之才占有。因此，企業(yè)若想發(fā)展，很重要的一項工作便是建立有效的人力資源培訓開發(fā)管理機制，本文[A5] 便以此為出發(fā)點，在闡述了人力資源開發(fā)管理的必要性的基礎上，探討了建立該機制的有效措施。

　　以上觀點是抽取部分具有代表性的權威文章進行的觀點提煉，經(jīng)過查閱30篇相關文獻，篩選出20篇進行了詳細的閱讀，從大量的文獻中可以總結出如下觀點：

　　一、中小企業(yè)在培訓與開發(fā)上存在的主要問題有：

　　1、思想上不夠重視，培訓的基礎工作薄弱；

　　2、培訓管理的專業(yè)性和科學性存在很大的缺陷，用人理念存在誤區(qū)，培訓標準不合理；

　　3、沒有系統(tǒng)、科學的人力資源規(guī)劃，培訓缺乏目標性、系統(tǒng)性和程序性；

　　4、企業(yè)缺乏科學的招聘制度和流程；

　　5、培訓渠道選擇不夠?qū)挿�、科學，培訓人員的素質(zhì)和技巧存在很大缺陷。

　　二、應對措施：

　　(一)建立關鍵要素保障機制。

　　第一，要建立組織領導機制，必須明確決策者是員工培訓工作的最高指揮者，在實施人才培訓的過程中，企業(yè)決策者要主動接受培訓并親自參與對高層治理員工和后備員工的培訓；在評價培訓效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。

　　第二，有關部門的職責和分工。人事部門應重點抓好有關政策和制度的制定，負責員工培訓工作的.調(diào)研和檢查、監(jiān)督并及時向企業(yè)決策者提供有關信息；培訓中心作為企業(yè)員工培訓基地，負責制定具體的培訓計劃，與有關部門溝通、協(xié)調(diào)、組織、實施具體的培訓工作。

　　(二)有效實施激勵。

　　第一，員工切身利益的培訓目標的激勵。這里指的目標主要是技術職務資格評定、員工崗位和行政職務聘任及工資收入等外部的與個人利益直接有關的項目。企業(yè)通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種繼續(xù)教育制度、培訓統(tǒng)計注冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。

　　第二，員工個人自我價值實現(xiàn)的培訓目標的激勵。這種目標的指必須在深入了解員工隊伍思想狀況的基礎上，發(fā)現(xiàn)員工個人奮斗目標，進而能夠較強激發(fā)個人的內(nèi)在動力。比如：通過學習后把握某種技能，具備完成某項業(yè)務的能力，實現(xiàn)個人理想的滿足；通過培訓具備某種素質(zhì)，得到企業(yè)和社會的認可，或者得到物質(zhì)和精神的獎勵和榮譽，獲取心理的滿足。

　　(三)培訓內(nèi)容和方法的改進。

　　首先，在強調(diào)技能方面的同時，也要強調(diào)在其他比如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內(nèi)聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面加強對員工思想意識上的學習，重視員工態(tài)度培訓，培養(yǎng)其正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神。

　　其次，加強學員與教師間的交流以及學員間的交流，改變種傳統(tǒng)的培訓方式，采用的 “案例教學法 ”、“小組討論法 ”、“模塊培訓模式 ”等先進的培訓方法。

　　三、研究目的

　　企業(yè)的員工培訓與開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，企業(yè)要真正地實現(xiàn)不斷發(fā)展，就要依靠企業(yè)中的勞動者不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創(chuàng)造性地開展工作，最終才能不斷推動企業(yè)進步，而這就要通過培訓不斷提高員工的整體素質(zhì)，不斷發(fā)現(xiàn)員工培訓中的問題，不斷改進和優(yōu)化企業(yè)員工的培訓與開發(fā)，才能從真正意義上實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。對于人才開發(fā)和人力資源管理更具有現(xiàn)實的指導意義。本文通過對公司的實地考察，分析其現(xiàn)有的員工培訓機制的優(yōu)點與不足，并提出解決措施。

　　四、研究內(nèi)容與思路

　　4.1研究內(nèi)容

　　本文將從理論與實際相結合的角度，運用人力資源管理和企業(yè)管理與開發(fā)的基本理論，分析現(xiàn)階段xx公司在培訓與開發(fā)過程中存在的問題及對策，對xx公司員工招聘管理進行全面的研究，提出切實可行的建議及對策。文章按照以下內(nèi)容展開：

　　第一：以“xx公司培訓與開發(fā)存在的問題及對策”為出發(fā)點，闡述論文研究背景和研究意義；

　　第二：查找文獻，梳理出企業(yè)員工培訓方面的若干理論，并對其進行簡要介紹；

　　第三：明確企業(yè)培訓的相關概念，分析xx公司中存在的主要問題，并根據(jù)問題進行針對性的原因分析；

　　第四：主要針對提出主要問題，提出針對性的解決措施。

　　第五：闡述得出的結論，發(fā)現(xiàn)本次研究中的不足，做出總結。

　　4.2研究思路

　　確定研究主題——收集并研讀相關文獻——確定研究框架與考察內(nèi)容——對公司進行實地考察——考察結果分析——提出針對性的解決措施——撰寫研究報告

　　五、研究重點、難點及解決方式

　　5.1研究重點

　　對xx公司進行實地考察，從而分析其員工培訓中的不足并提出解決方法。

　　5.2研究難點

　　1.由于自身條件限制，考察獲取的資料的準確性和全面性不高。

　　2.在分析階段，可能會因為自身知識面較窄導致分析不夠全面。

　　3.總結的解決措施可能因為現(xiàn)實原因不適合該公司

　　5.3解決方式

　　1.盡量聯(lián)系公司人力資源部門的代表獲取一手資料從而保證資料的準確性，多方面查找資料保證其全面性。

　　2.多翻閱員工培訓相關文獻，提高自己的知識面，遇不懂問題積極請教專業(yè)人士。

　　3.對公司要足夠了解，盡量選擇與公司實際情況相符合的解決措施。

　　六、研究方法

　　本文的研究方法主要是實地考察法，通過對公司員工培訓機制的實地考察，結合相關文獻，針對該公司員工培訓中的不足提出相應解決措施。

　　七、創(chuàng)新與可行性分析

　　7.1創(chuàng)新性分析

　　員工培訓的研究對企業(yè)的發(fā)展有重要作用，本文通過實地考察的方式進行研究，避免了研究過于理論化，從而使結果更切合實際。同時也加深自己對員工培訓在實際中的應用有更深的理解。

　　7.2可行性分析

　　理論方面的資料可以通過學校圖書館中的數(shù)據(jù)庫進行文獻的查詢。實地考察的公司是自己暑假實習所在的公司，對公司具有一定的了解和切身感受。

　　八、時間安排

　　20xx年3-4月：確定研究主題，查閱文獻資料，確定研究思路和論文框架。

　　20xx年4月：撰寫開題報告，進行開題答辯。

　　20xx年5-8月：選擇公司進行實地考察，并進行分析，得出結論。

　　20xx年8-10月：撰寫論文，完成初稿。

　　20xx年11-12月：修改完善論文，完成定稿。

　　九、寫作提綱

　　第一章：摘要、緒論

　　1.1選題的背景

　　1.2選題的意義

　　第二章：文獻綜述

　　2.1員工培訓相關文獻綜述

　　2.1.1員工培訓的概念

　　2.1.2員工培訓的描述

　　2.1.3員工培訓的意義

　　第三章：xx公司員工培訓現(xiàn)狀

　　3.1xx公司概況

　　3.2xx公司員工培訓狀況[A6]

　　3.3xx公司在職員工培訓情況

　　第四章：xx公司在職員工培訓存在的問題及原因[A7]

　　4.1xx公司在職員工培訓中存在的問題

　　4.1.1培訓觀念滯后

　　4.1.2培訓缺乏戰(zhàn)略指導

　　4.1.3培訓內(nèi)容不夠全面

　　4.1.4缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度

　　4.2培訓中存在問題的原因分析

　　4.2.1 管理者：只念經(jīng)營，不重視培訓

　　4.2.2培訓者：對培訓對象的目的不明確

　　4.2.3受訓者：培訓態(tài)度不積極，效果低

　　4.2.4人力資源部：只注重員工崗前培訓而忽略了在職培訓

　　第五章：xx公司在職員工培訓對策與建議[A8]

　　5.1管理者應改變觀念，與時俱進地進行培訓

　　5.2做好培訓需求分析

　　5.3豐富培訓內(nèi)容

　　5.4科學的選擇受訓者

　　5.5建立健全系統(tǒng)的科學的培訓管理制度

　　5.6做好培訓后的評估工作

　　第六章：研究結論與展望

　　6.1研究結論

　　6.2研究展望

　　參考文獻

　　附錄

　　十、參考文獻

　　[1]林海波.新員工培訓之我見[J].科技經(jīng)濟市場，2006(9)：183.

　　[2]陳麗嫻.新員工培訓也要“打持久戰(zhàn)”——淺談新員工培訓的崗前與崗后[J].科技資訊，2006(27)：239.

　　[3]李悶管，黃小敬.大學生入職培訓的措施探討[J].桂林航天工業(yè)高等�？茖W校學報，2006(4):63-65.

　　[4]任麗莉.入職培訓誤區(qū)及規(guī)避對策[J].培訓廣角，2005(1)：71-72.

　　[5]企業(yè)如何做好新員工培訓.人力資源開發(fā)網(wǎng)，2005(8)：1-2.

　　[6]黃淵明.目標先行贏在起點——如何做好新員工培訓[J].HR經(jīng)理人，2006(4)：41-43.

　　[7]王瑾潔.企業(yè)新員工入職培訓方法初探[J].北京市工會干部學院學報，2006(3)：54-57.

　　[8]李曉翠.企業(yè)新員工培訓中存在的誤區(qū)與改進措施[J].職業(yè)培訓，2006(4)： 49-50.

　　[9]新員工的安全培訓[J].電力安全技術，2004(10)：54.

　　[10]周燕武.新員工培訓[J].人才了望，2003(10)：33-34.

　　[11]許健強.新員工培訓如何規(guī)避風險[J].培訓廣角，2006(1)66.

　　[12]陳麗芬.試析企業(yè)新員工的非制度性培訓[J].中國人力資源開發(fā)， 2002(9):28-29.

　　[13]王躍軍.海爾新員工培訓四步曲[J].中小企業(yè)管理與科技，2004(11):16-17.

　　[14]新員工三級培訓法[J].實務方法，2002(11)：27.

　　[15]趙海霞. 基于控制理論的新員工培訓[J].中國人力資源開發(fā)，33-35，39.

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　　[17]左慧玲.我們是怎樣培訓新員工的[J].中國勞動，2001(11)：24-25.

　　[18]博浙銘.金典培訓寶典:新進員工培訓要略[M].廣東經(jīng)濟出版社，2002(4).

　　[19]王曉春.設計新員工入職培訓計劃[J]. 中國人力資源開發(fā)，2005(10):26- 29，32.

　　[20]劉福生，秦興元.新員工培訓的十大要點[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2004(5):34.

　　公司員工培訓研究開題報告 2

　　一、選題意義

　　（一）論文的選題背景

　　伴隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的日益加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人力資源的發(fā)展，離不開人才隊伍的開發(fā)和培訓。但是對于企業(yè)重要的核心人才和骨干員工，一味從市場引進并不現(xiàn)實，只有充分利用現(xiàn)有人力資源，培育現(xiàn)有人力資源競爭優(yōu)勢，將員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓體系意義重大。我國許多企業(yè)雖然意識到員工是企業(yè)最重要的資本，但培訓體系并不完善，并沒有提高企業(yè)員工的素質(zhì)和核心競爭力，沒能實現(xiàn)人力資源向人力資本的有效轉(zhuǎn)化。

　　出現(xiàn)這種問題的根本原因就是企業(yè)的人力資源培訓與戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，企業(yè)的人力資源發(fā)展沒能和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配。沒有計劃性，缺乏針對性，更沒有有效的需求分析和評估，這樣的員工發(fā)展計劃自然無法給予培訓工作有效指導，造成的結果必然是培訓效果不佳，結果流于形式。因此，企業(yè)如何整合人力資源，構建基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)培訓體系成為企業(yè)長期發(fā)展的關鍵。

　�。ǘ┱撐牡难芯磕康暮鸵饬x

　　企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓在知識經(jīng)濟時代提出了更高的要求，越來越多的企業(yè)開始認識到員工培訓的重要性。因此，只有在競爭中比對手更注重人力資源的戰(zhàn)略價值，才能形成屬于自己的核心競爭力，獲取競爭優(yōu)勢。將企業(yè)培訓系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，構建以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的戰(zhàn)略性培訓體系，成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要方式和手段。

　　對于大型企業(yè)來說，以依靠從市場上招聘人才獲得主要人力資源競爭優(yōu)勢并不能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對企業(yè)既有的人力資源進行開發(fā)和利用具有更重要的意義。培訓不但能實現(xiàn)培養(yǎng)人才的目的，還可以達到吸引和激勵人才的戰(zhàn)略管理目的。因此，企業(yè)只有通過實施戰(zhàn)略性的人力資源管理，進行人力資源開發(fā)，加強員工的培訓和培養(yǎng)，才能獲取核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略愿景。所以，如何建立適應企業(yè)發(fā)展的，科學完善的戰(zhàn)略性人力資源培訓體系自然就成為對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)在要求。

　　本篇論文就是在這樣的背景下，研究如何構建系統(tǒng)化的人力資源戰(zhàn)略培訓體系，根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷調(diào)整企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量結構，希望可以通過這樣的'方法，給企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理提供支持和幫助。

　　二、寫作提綱

　　第一章理論綜述

　　（一）人力資源培訓的概述

　　1.人力資源培訓的內(nèi)涵

　　2.戰(zhàn)略性培訓的內(nèi)涵

　　（二）員工培訓的相關理論

　　1.強化理論

　　2.期望理論

　　3.需求理論

　　4.學習型組織理論

　�。ㄈ⿷�(zhàn)略管理理論

　　1.戰(zhàn)略管理理論概念

　　2.戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　（四）戰(zhàn)略培訓體系的提出和發(fā)展

　　第二章戰(zhàn)略培訓體系的構建

　�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略性培訓的優(yōu)勢

　　1.員工培訓具有系統(tǒng)性，進行科學規(guī)劃

　　2.提升了培訓的地位，強化了培訓的價值作用

　　3.更注重管理人員的培訓，不局限于具體的技術和技能

　　4.培訓方法多樣化，科學化

　　5.培訓需求明確，針對性強

　　6.加強培訓效果評估體系的建設

　�。ǘ⿷�(zhàn)略性培訓體系的構建過程

　　1.戰(zhàn)略性培訓系統(tǒng)與傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)的比較分析

　　2.戰(zhàn)略性培訓體系的建立

　　3.戰(zhàn)略性培訓體系的推進

　　4.戰(zhàn)略性培訓體系實施效果的評估

　　第三章一汽集團戰(zhàn)略培訓體系構建與實施

　�。ㄒ唬┮黄瘓F現(xiàn)狀分析

　　1.一汽集團基本概況

　　2.一汽集團人力資源發(fā)展狀況

　　3.一汽集團培訓體系現(xiàn)狀

　�。ǘ┮黄瘓F戰(zhàn)略培訓體系構建

　　1. 一汽集團發(fā)展戰(zhàn)略介紹

　　2. 一汽集團戰(zhàn)略培訓體系構建的必要性和可行性分析

　　3. 一汽集團戰(zhàn)略培訓體系的需求分析

　　（三）一汽集團戰(zhàn)略培訓體系實施

　　1.具體實施流程

　　2.必要的保障措施

　�。�1）從制度設計上保障培訓體系的構建

　　（2）梳理組織結構，確立培訓組織保障

　�。�3）做好培訓費用和師資管理，加強培訓資金保障

　�。�4）培訓風險的防范

　�。�5）提高人力資源管理部門的素質(zhì)，做好員工職業(yè)生涯管理

　　第四章一汽集團戰(zhàn)略培訓體系效果評估及成果轉(zhuǎn)化

　�。ㄒ唬┡嘤栃Чu估分析

　　1.柯氏效果評估模型

　　2.CIRO評估模型

　�。ǘ┡嘤柍晒D(zhuǎn)化分析

　　1.激勵推廣理論

　　2.認知轉(zhuǎn)化理論

　　三、寫作進度

　　20xx年11月，確定研究方向，與導師商議，擬定論文題目，并針對所研究的問題搜集資料。

　　20xx年12月，繼續(xù)資料搜集工作，并認真研讀，完成開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并開始論文初稿的寫作。

　　20xx年1月—20xx年3月，完成論文初稿，在導師的指導下修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。

　　20xx年4月，最終定稿，校對格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。

　　學生簽字：

　　年月日

　　指導教師意見：

指導教師簽字：

　　年月日

　　公司員工培訓研究開題報告 3

　　一、問題的提出

　　隨著新課程改革的推進，教育對的素質(zhì)有了越來越高的要求。教師作為學校發(fā)展的第一要素，如何用教師的專業(yè)發(fā)展引領學生的全面發(fā)展，是需要深入思考的問題。然而傳統(tǒng)的教師漸漸突顯出它的不足，不能很好地跟上新課程改革的前進步伐，嚴重影響了培訓的實際效果。為此，根據(jù)湖南省“十二五”時期中小學教師繼續(xù)教育題指南，結合永州市的工作的具體情況，“十二五”期間我校決定選擇《教師培訓模式及方法改革研究》這一課題進行研究。課題研究時間是20xx年——20xx年。

　　二、課題界定

　　1、關于教師培訓模式

　　教師培訓模式，是指在教育領域內(nèi)，對在職教師進行的以提高專業(yè)知識、師德水平、業(yè)務素質(zhì)、教育教學能力和自主發(fā)展水平為目標的培訓機制、內(nèi)容、方式和方法。其基本構成要素是培訓主體、培訓理念、培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓手段（方式、方法）與培訓管理（過程監(jiān)控、考核評價）等。

　　2、關于培訓方法

　　培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡的行為。培訓內(nèi)容是為實現(xiàn)這種行為所涉及的內(nèi)容，培訓方法則是實現(xiàn)這種行為的途徑和形式，包括授權式培訓、研討式培訓、模擬式培訓等。

　　3、關于改革

　　改革是對傳統(tǒng)模式局部或根本性的調(diào)整變動，是推動教育發(fā)展的強大動力。

　　三、本課題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　目前我國的中小學教師培訓城鄉(xiāng)普遍采用的培訓模式主要有兩種：

　　一是辦短訓班進行短期培訓。一期培訓班一般開課10~15天，參培教師集中在縣以上培訓機構（包括培訓中心、教師進修學校）參加面授，學完即舉行結業(yè)考試。像現(xiàn)代信息運用培訓、普通話培訓等，都是采用這種模式。

　　二是業(yè)余自修和面授學習相結合的模式。一期培訓班時間跨度三四個月半年不等，此期問利用雙休日或節(jié)假日將參培教師集中在培訓機構面授ｌＯ天左右。面授之外，要求參培教師在業(yè)余必須自學培訓課程。像學科崗位培訓、中小學校長培訓等，都采用這種模式。

　　國外的教師培訓模式主要分為兩大類，一類是培訓者對學員的培訓，這是院校培訓模式；另一類是學員對學員的培訓，這是校本培訓模式。培訓者對學員的培訓立足于院校，或以遠程教育的方式展開；而學員對學員的培訓則是立足于學員所任職學校。傳統(tǒng)的教師培訓模式，雖然操作的程序和過程略有區(qū)別，本質(zhì)卻相同，大多是以培訓機構為主、以參培教師為次，培訓機構處于主動地位而參培教師處于被動地位來舉辦的。所以無論在長處方面還是不足方面，都存在共同之點。

　　它們的長處概括起來有三：

　　一是統(tǒng)一計劃，統(tǒng)一課程，統(tǒng)一授課，便于管理；

　　二是培訓內(nèi)容存在理論上比較系統(tǒng)、完整，參培教師通過努力在理論方面能得到較快的提高；

　　三是培訓時間大多不長，參培教師容易拿到結業(yè)證書。但傳統(tǒng)的教師培訓模式存在不足也是無庸諱言的，而且十分嚴重和突出。國內(nèi)外研究者也早就認識到教師培訓模式的不足并進行了積極的研究和探索。

　　從20世紀初西方國家開始研究教師專業(yè)發(fā)展問題，到20世紀中葉形成教師專業(yè)發(fā)展模式，再到今天對教師專業(yè)發(fā)展研究的蓬勃發(fā)展，國內(nèi)外的學者們紛紛提出一些教師專業(yè)發(fā)展的模式，也在實踐中取得了一定的實效。如美國學者所提出的５階段的RPTIM模式（即愿意、規(guī)劃、培訓、實施和鞏固）。但是這些研究存在著散、雜的特點，把培訓模式作為課題來研究的少，大多是在論及教育改革或是在教師專業(yè)發(fā)展問題的時候順便進行涉獵，研究得不系統(tǒng)，不深入，甚至觀點重復或矛盾。且大多研究還是停留在理論層面，缺少可操作性和實效性。

　　四、本課題的研究意義及價值

　　第一、總結、反思、剖析過去的教師培訓模式的成功之處和存在的弊端，提高培訓實效是教師培訓的追求。

　　第二、新課程改革對教育教學提出了新的挑戰(zhàn)，也對教師培訓模式有了更高的要求，如何創(chuàng)新教師培訓模式，使廣大教師真正在短時間內(nèi)獲得想要的知識和技能，真正提升其實際教學效果是我們研究的動力和目標。

　　第三、創(chuàng)新是整個社會發(fā)展的趨勢，作為“傳道、授業(yè)、解惑”的教師也是如此，而作為教師終身學習支柱的教師培訓如何創(chuàng)新、實效是培訓機構乃至整個社會應該長期關注、深入研究的問題。

　　科學合理的教師培訓模式及方法，是推動和確保當前新課程改革深入開展的必要條件。我們一定能找到一種“基于教育發(fā)展，基于教師需求，基于網(wǎng)絡環(huán)境，優(yōu)化培訓課程和學習資源，優(yōu)化學習方式和學習指導，優(yōu)化培訓管理手段和方法，提高培訓的適應性、針對性和實效性”的教師培訓模式和培訓方法。

　　五、課題理論依據(jù)

　　1、素質(zhì)教育理論：實施素質(zhì)教育，就是要培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，同時全面提升教師的相應素質(zhì)。

　　2、終身學習理論：終身學習是21世紀人類的生存概念，是建立“學習型”社會的必然趨勢。終身學習理論是當代世界各國也是我國課程改革的指導思想之一。

　　3、教師職業(yè)專業(yè)化理論：教師專業(yè)化的內(nèi)涵是指教師職業(yè)具有自己獨特的職業(yè)要求和職業(yè)條件，有專門的培養(yǎng)、培訓制度和管理制度，教師專業(yè)化是現(xiàn)代教育的重要標志。新一輪基礎教育課程改革需要專業(yè)化的教師隊伍。提高中國教師專業(yè)化水平的最有效途徑，就是使教師培訓向科學化、規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展，構建有利于教師專業(yè)發(fā)展的、有中國特色的教師培訓模式和體系。

　　4、調(diào)查研究理論：調(diào)查研究理論是毛澤東思想的重要組成部分，也是毛澤東留給我們的寶貴精神財富。

　　六、本課題的研究目標

　　1、通過調(diào)查研究，了解中小學教師教學實際中存在的困難和問題，對培訓的需求和期待。

　　2、運用實驗研究，探索包括集中培訓、網(wǎng)絡培訓、校本培訓、診斷式培訓等多種形式相結合培訓模式，探索高效的教師培訓模式。

　　3、運用行動研究、案例研究，不斷創(chuàng)新能滿足中小學教師需求的培訓內(nèi)容和培訓模式，提高培訓的針對性和實效性。

　　4、為高效的教師培訓模式相適應的系列制度和政策的制訂和完善提供理論支持。用制度和政策激勵中小學教師參加培訓的積極性。

　　七、本課題研究內(nèi)容

　�。�1）調(diào)查、分析國內(nèi)外教師培訓的主要模式及其實效；

　�。�2）探索適應新課改的教師培訓模式；

　�。�3）探索科學合理的教師培訓方法，進行改革創(chuàng)新；

　�。�4）研究教師培訓模式及方法，形成教師培訓的系統(tǒng)理論。

　　八、本課題創(chuàng)新之處

　　教師培訓對教師隊伍建設有重要意義。對教師進行培訓要具有針對性，要根據(jù)教師的實際需要確定培訓的內(nèi)容，并選擇相應的'方式方法，以取得最佳的培訓效果。教師培訓一直是教師隊伍建設的重要方式和途徑。教師培訓無論對教師本人、對教師隊伍建設還是對學校的長遠發(fā)展都有著十分重要的意義。因此，本研究選擇了跟蹤某些培訓教師，由這樣一個新穎的角度出發(fā)對教師培訓問題進行研究，并將在研究的過程中采用行動研究、個案研究等研究方法，通過對某些位教師的培訓案例深入揭示有關教師培訓的內(nèi)容和方式等問題，由小見大。

　　九、研究思路和技術路線

　　本研究預計用兩年時間完成，堅持教育科學理論和系統(tǒng)科學方法的指導。

　　第一步明確調(diào)查對象為我市中小學一線教師（計劃調(diào)查100名），并擬定調(diào)查大綱，分科分學段分類列出調(diào)查項目；

　　第二步根據(jù)一手材料，進行科學分析思考，力求找出現(xiàn)象與本質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系；

　　第三步探求更為高效的培訓模式，有針對性的進行試點，跟蹤；

　　第四步對新培訓模式及方法的改革進行分析、論證形成研究報告，推廣研究成果。

　　十、研究方法

　　1、行動研究法：以我校教師培訓工作為依托，邊參與培訓教學邊進行研究，提取對本課題研究的有用數(shù)據(jù)。

　　2、文獻分析法：通過網(wǎng)絡、圖書館及其它有效媒體進行全面的信息檢索，全面系統(tǒng)地了解國內(nèi)外在教師培訓模式及方法改革方面的研究成果，以便更有針對性地做好本課題的研究。

　　3、調(diào)查問卷法：通過問卷、調(diào)查表、談話、研討會、專題（專人）采訪以及綜合、分析等，完成教師培訓模式及方法改革的調(diào)研分析，全面了解當前教師培訓模式及方法的現(xiàn)狀。

　　4、案例分析法：在調(diào)查中精選優(yōu)秀教師典型，結合參加的各類培訓情況，分析總結其成長歷程，為今后選擇培訓模式及方法的改革研究提供參考。

　　十一、本課題實施步驟

　　整個研究為期兩年，分為準備、實施和總結三個階段。

　　第一階段為前期準備階段（20xx年10月—20xx年11月）。組織參與課題研究的教師進行培訓，激發(fā)教師參與課題研究的熱情，提高教師對課題研究意義的認識；確定課題研究的具體思路、研究方法和研究具體措施等，并撰寫課題研究開題報告，現(xiàn)場開題。

　　第二階段為研究階段（20xx年11月—20xx年2月）。一方面組織參與課題的教師開展認真細致的研究工作，布置課題研究任務，明確研究目標，制作具體的研究計劃。另一方面全面開展基礎性的調(diào)查，提取成功的典型實例，為進一步研究提供指導性的第一手材料，不斷完善研究方案，爭取形成研究特色，準備完成本課題的階段性小結。

　　第三階段為總結階段（20xx年3月 —20xx年10月）。整理研究材料，匯總過程性資料，總結提煉研究結果，形成最終的研究結題報告，為課題結題做好準備，成立課題成果編寫組，全面啟動“教師培訓模式及方法改革研究”課題研究成果專題報告的撰寫工作。

　　公司員工培訓研究開題報告 4

　　加強企業(yè)員工培訓管理的最終目的可以歸結為一條：即通過提高員工工作績效而提高企業(yè)效率，促進企業(yè)員工個人全面發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)培訓管理對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學習性、創(chuàng)新性、團隊精神等特征。員工通過培訓，可在工作中降低因失誤造成的損失。同時，通過培訓管理獲得新方法、新技術、新規(guī)則，提高員工的技能，使其工作質(zhì)量和工作效率不斷提高。

　　中小企業(yè)加強對員工培訓管理，通過企業(yè)培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力。由于不斷追求更高的經(jīng)濟增長率，只有恰當?shù)睦萌肆︐Y源，才能取得更高的勞動生產(chǎn)率，而技能培訓管理對人力發(fā)展極為重要的。那么如何提升企業(yè)員工培訓管理的效果呢？下面我們一起來看以下三方面：

　　1、要加強企業(yè)培訓管理工作的.監(jiān)控

　　2、對培訓管理活動的監(jiān)督、檢查與控制，是企業(yè)培訓管理工作中最薄弱的環(huán)節(jié)。如果能在規(guī)范企業(yè)培訓管理工作流程的基礎上，將培訓的監(jiān)控一起規(guī)范進來，即訓前有標準，訓中檢查，訓后有考核。這是確保培訓活動有效性與高效性的又一有力的措施。這就需要做好：

　　1、定人員，監(jiān)察人員要杜絕“自娛自樂”。對培訓管理活動監(jiān)督與檢查人員一定是與“教、學、管”三方無利益關系的人來擔當。

　　2、定程序，監(jiān)察程序要防止“隨意性”。監(jiān)督與檢查的程序必須是科學的、嚴謹?shù)�、�?guī)范的。

　　3、定標準，監(jiān)察標準要能“落地”、能考核。監(jiān)督與檢查的標準應該是具體化，具有可操作性。

　　4、定時間，監(jiān)察時間要“適時”并到位。對培訓管理活動的監(jiān)督與檢查要實施全過程的管控。

　　5、定重點，監(jiān)督與檢查的環(huán)節(jié)要選好“重點”。比如講：組織需求分析、確定能力差距、選擇彌補方法、編制培訓計劃、選擇、采購培訓講師等等。

　　6、定方法，監(jiān)察方法要避免“虛假性”。在實際工作中，我看到不少企業(yè)在做效果評估時，使用的是培訓管理公司或講師提供的問卷調(diào)查表，這其中就具有相當多的虛假性。

　　7、將培訓質(zhì)量管理一定要納入到企業(yè)全面質(zhì)量管理中來！

　　各行各業(yè)，各類企業(yè)的培訓管理工作如果能做到以上三點，就可以真正意義上改變“企業(yè)培訓管理活動的總量多而不強，企業(yè)培訓活動的速度快而不優(yōu)”的現(xiàn)狀�？上驳氖牵罱鼛啄晡以诟餍袠I(yè)、各系統(tǒng)、各大中型企業(yè)的主講課程就是以此為主題。

　　3、對員工培訓管理可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。

　　培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。