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HR智慧：自我規(guī)劃
在平凡的生活當中，我們應當對自己有所規(guī)劃，才能更好地前進，下面是小編給大家整理的關于HR智慧：自我規(guī)劃，歡迎閱讀！
HR智慧：自我規(guī)劃 1
翰德人力資源有限公司總經理卓東櫻認為，HR這個職位未來的發(fā)展方向是基本職能的細分，在招聘、績效考核、培訓和薪酬福利部門，都可以產生專家。專業(yè)化的分工可以使人力資源團隊的效率更高，也會讓HR們的職業(yè)素養(yǎng)更高，且更有競爭力。
這種專業(yè)化的傾向對于HR們來說是一個好消息，這意味著他們將有更多的發(fā)展空間，以及他們的專業(yè)性將得到更大的用武之地。而未來的發(fā)展趨勢是，HR們有了更多的職業(yè)選擇—除了待在HR部門，他們還有可能輻射到其他業(yè)務部門。
如果你正在考慮進入這個行業(yè)，或是你已經是HR卻對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，那么你需要一些專業(yè)性意見�！兜谝回斀浿芸凡稍L了幾位人力資源方面的專家，他們與我們一起分享了人力資源行業(yè)目前的就業(yè)機會和發(fā)展前景。
A入行難不難?
對于專業(yè)性要求并不高
對于HR這個行業(yè)來說，后期的經驗積累比專業(yè)對口來得更重要且有價值。
卓東櫻認為，獲得一個人力資源專業(yè)的學位對具體工作的意義并不大，反而是一些相關專業(yè)，比如心理學、社會學、傳播學或者是商科背景畢業(yè)的學生更有競爭優(yōu)勢，“從事HR工作，最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeoplesBehavior�！睆倪@個角度上來說，心理學中對人的行為的研究，傳播學中關于溝通與說服的技巧都對HR的工作有幫助，而商科背景的人能更好地理解整個團隊的需求。
EMC中國卓越研發(fā)集團人力資源總監(jiān)狄巧也認為，人力資源的技術起點較低，對于有工作經驗的人而言，任何行政、市場或銷售背景的人都可以應聘HR的工作。之前就從事過人力資源咨詢公司工作的人則更有競爭力。在卓東櫻碰到的案例中，曾有一個客戶在一家薪酬福利咨詢機構工作了4年，從分析員做到顧問直至高級顧問，之后跳槽到一家世界500強企業(yè)擔任薪酬福利經理。“這種職業(yè)選擇為她節(jié)省了2至3年的時間。”卓東櫻說。
人才需求量少，競爭激烈
雖然企業(yè)對求職者的專業(yè)性要求不高，但要進入HR領域工作并不算容易，因為整個行業(yè)的職位需求量偏低。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟給了個定律，“一般企業(yè)里銷售和人力資源的職員比例是8：1”另外，許多中小企業(yè)不重視人力資源管理，對相關的專業(yè)人員的整體需求都比較小。馮麗娟認為對于沒有經驗的畢業(yè)生來說，如果想進人力資源領域工作，除了一般校招之外，從實習生做起也是可以的，“人力資源是一個臨時用人比較多的崗位，企業(yè)會招大量實習生，之后的培養(yǎng)也會從這些實習生里選拔�！�
B人力資源工作的分類方向及要求
人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區(qū)塊，每個區(qū)塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。而一些大公司還引進了新的功能分塊，它們也意味著新的前景。
招聘部門
偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經驗
招聘部門的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業(yè)生，HR部門往往會組建一個校園關系團隊，與學校一起組織項目、管理實習生等，“因為要和學校打交道、組織活動，這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時也是企業(yè)的宣傳人員�！瘪T麗娟說。
而它的另一部分工作則類似于“企業(yè)內部獵頭”，負責高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設房地產項目，那么HR們就要在當?shù)劁佋O渠道招賢納士。卓東櫻舉例說：“如果是有經驗的HRD，可能能從當?shù)赝诘胶线m的人，成本只需20萬元，而沒有經驗的HRD選擇從外地招聘，個人成本可能會達到50萬元，這會給整個項目造成壓力�！�
績效考核部門
偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協(xié)作能力，最好有經驗
績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現(xiàn)。不同于業(yè)績表現(xiàn)清晰的銷售部門，其他財務、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標準。馮麗娟認為：“對考核部門的員工來說，這份工作是非�；A化的，工作內容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神�！�
該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發(fā)現(xiàn)核心人才。在企業(yè)內部，掌握核心技術或者是擁有核心客戶的員工是“關鍵人才”，“我們有一種說法是差別對待員工，不惜一切代價留住核心人才，”馮麗娟說，“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩(wěn)定在公司工作就很重要。公司內部一般會有一整套的薪酬期權+業(yè)務培訓的保留計劃，這需要績效考核部門來制定。”另外，公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經理計劃”，這也是績效考核部門的工作之一。
培訓部門
偏重要求：有良好的溝通能力和組織策劃能力，善于計劃、執(zhí)行及匯報
培訓部門的工作都圍繞著培訓產生：掌握公司培訓需求、制訂培訓計劃、執(zhí)行計劃、評估培訓人與被培訓人，并進行匯報。從執(zhí)行層面而言，需要考慮很多細節(jié)：是開課還是將受訓人員送去輪崗?上課時間、地點、受訓人和培訓人如何選擇?是購買課程還是從公司內部挑選培訓者?課程形式是團體上課還是輔導或者是線上課程等等。
“培訓部門比較像是一個活動部門，員工需要有計劃地開展培訓項目，這需要很強的組織策劃能力和執(zhí)行力，項目完成后，對受訓人和培訓者的評估也同時體現(xiàn)了人力資源管理的技巧，因此這是一個綜合性要求比較高的崗位�！瘪T麗娟說。
薪酬福利部門
偏重要求：善于溝通，有洞察力，以及對數(shù)字的敏感
有一種說法是，“你和同行業(yè)同職位的人掙的錢差別不大，而你和你的第一級老板掙的錢差別就很大。”馮麗娟這樣比喻薪酬福利部門的工作要求，它意味著HR們既要了解整個市場的薪酬狀況以及公司的運營狀況，也要在達成業(yè)績目標的情況下差別對待員工。比如公司所在的行業(yè)普遍漲薪10%至20%，那么并不是公司內部的所有崗位都按這個標準進行加薪，“一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競爭力，另一方面又要對底層員工進行補差，HR們需要在薪酬總額不變的情況下，靈活地運用期權、輪崗等機會，激勵員工的工作。這對HR的要求非常高，不僅需要他們對數(shù)字本身很敏感，還要對整個市場有洞察力，也要有非常好的與人打交道的能力。”
就日常工作來說，薪酬福利部門要為每個員工設立一個績效目標，這個目標要有一定的挑戰(zhàn)性，又有足夠的激勵作用。在員工為了這個績效目標去努力的時候，同時照顧到過程的合理性：“對待沒有完成任務的員工，不能只在年終考核的時候宣布他的失敗，而是要在一年的過程中根據(jù)績效不停地和他溝通，用相應的薪酬機制激勵他，并隨時Review。”馮麗娟說，“這也是一個相對復雜的工作�！�
因為工作難度較高，所以從晉升的速度上來說，薪酬福利部門的人員也是最有優(yōu)勢的。
四個新的方向
除了傳統(tǒng)的四大部門之外，大公司的人力資源部門還引進了一些新的功能區(qū)塊：信息處理(e-HR)、員工輔助(EAP)、員工關系和企業(yè)文化。
信息處理是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的一個模組，運用資訊技術執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡化，從而提升人力資源管理績效。
員工輔助計劃是企業(yè)為員工提供的一種系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目。一般來說，EAP的員工會從外部尋找專業(yè)機構，通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，從而提高績效及改善組織氣氛和管理。
員工關系區(qū)塊的職能是專門處理公司與員工關系，除了員工日常行為指導之外，在企業(yè)與員工之間發(fā)生問題或者糾紛的時候，員工關系部門將負責提供申訴渠道，并處理相關的仲裁和訴訟問題。
和企業(yè)內宣部門不同，HR部門的企業(yè)文化區(qū)塊主要關注企業(yè)文化和員工管理方式的結合，“一個企業(yè)要如何引導90后員工?企業(yè)制定的行為規(guī)范如何體現(xiàn)公司特色?這些都是企業(yè)文化的職責所在�！瘪T麗娟說。
C人力資源的未來趨勢
HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，也扮演著不同的角色。尤其當企業(yè)進入穩(wěn)定期后，HR更容易成為企業(yè)決策層的合作伙伴。
根據(jù)馮麗娟的介紹，如今歐洲和美國的一些大型企業(yè)已經開始使用三級分層體制，每個分層下都包含了人力資源原有的功能區(qū)，并采取不同的方式為企業(yè)服務。這對于企業(yè)內部的HR們來說，是一個新的晉升空間。
業(yè)務伙伴(HRBP)
人力資源部門的工作非常依賴與其他部門的協(xié)調和合作，產生的效果往往有一定的滯后效應。業(yè)務伙伴則是一種新的解決方案，通過將人力資源管理者派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部，來協(xié)助該部門的高層或經理進行員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)。狄巧介紹，作為業(yè)務伙伴，最重要的是對具體業(yè)務的熟悉，“如果是研發(fā)部門的HRBP，就要對研發(fā)部門非常熟悉，從真實的業(yè)務角度了解它們的人才需求和在職員工的訴求�！�
共享中心
它的工作方式是將集團各業(yè)務單元所有與HR相關的工作都集中起來，該中心為所有的業(yè)務部提供人力資源服務�！肮蚕碇行南喈斢谌肆Y源管理的一個研究機構，許多實際工作中積累的HR工作的方式都會被落實到制度層面，形成具體可執(zhí)行的規(guī)則�！瘪T麗娟這樣形容，“這是一個提供方法和工具的部門�！�
作業(yè)中心
作業(yè)中心是人力資源部門最有戰(zhàn)略價值的部分，在平時的公司管理中，作業(yè)中心會為公司梳理整個季度或年度的招人總數(shù)、制定薪酬范圍、確定合適的企業(yè)文化，并為企業(yè)整體的擴張與否提供人力資源領域的建議。馮麗娟認為，“作業(yè)中心是一個人力資源部門內的核心，它和其他部門一起為公司提供一些專業(yè)建議，類似一個人力領域的小型咨詢公司�！�
HR智慧：自我規(guī)劃 2
首先，你問問自己，你喜歡這個職業(yè)嗎？
職業(yè)生涯規(guī)劃自我分析的“三問”是：“我最喜歡什么樣的工作？我最擅長干什么工作？推動我干這個工作，努力前進的`根本源動力是什么？”無疑，興趣和你的個人意愿最重要，即你喜不喜歡做HR？發(fā)自內心的問一下自己，不要強迫自己勉強回答，如果你大部分時候碰到HR工作中的問題時，你選擇排斥和逃避，或心里很糾結和痛苦，那勸你還是放棄HR工作，趁早解脫吧。
其次，看看你是否適合做HR？
有了興趣還不行，還得看自己是否適合，這個可以通過霍蘭德職業(yè)興趣測試和職業(yè)錨定位分析等，來看看自己是否適合。什么樣的人適合做HR？通常認為，那些性格外向、喜歡與人打交道、有良好的親和力、較強的溝通協(xié)調能力、善于思考和學習、愿意通過成就他人來成就自己的人，比較適合做HR。
鎖定目標，你的HR未來之路在何方？
從HR縱向發(fā)展來看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。
從HR橫向發(fā)展來看，可以做招聘專家、培訓專家等各模塊專家。
從HR行業(yè)發(fā)展來看，可以做咨詢顧問、獵頭顧問、培訓師、心理咨詢師、職業(yè)輔助規(guī)劃師、專職講師、學者或教授等。
你的HR之路將來往哪個方向發(fā)展？你想好沒有？但不管你怎么選，HR專業(yè)知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻，必定要經歷，且需要一個較長時間的實踐積累和沉淀。
最后，制定人生規(guī)劃的五步曲
職業(yè)生涯規(guī)劃，簡而言之，就是知己、知彼，擇優(yōu)選擇職業(yè)目標和路徑，并用高效行動去實現(xiàn)職業(yè)目標。它的操作五步驟就是：客觀認識自我，評估職業(yè)機會，確定職業(yè)目標和路徑，終生學習并高效行動，與時俱進并靈活調整。操作時可借鑒一些SWOT分析、目標分解、魚刺分析、PDCA等工具來細化實施。
內在職業(yè)生涯規(guī)劃是關鍵
許多人一提到職業(yè)生涯規(guī)劃就會想要做到什么職位、拿什么樣的薪水等，但殊不知，這種外在的職業(yè)生涯規(guī)劃只是內職業(yè)生涯的表象，是伴隨著內職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)而來的。內職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是針對自我知識、經驗、能力、素質和價值觀的提升和發(fā)展。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的本質是內在職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)，而外在的如職位、地位和收入等都是其附屬品。
因此，我們不必在意現(xiàn)在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足夠的能力做好HRM或HRD。我們不必刻意追求是否為HR專家，而是看自己是否有能力和實力，有資格配做專家。
不浮躁、有耐心、堅持，扎根HR行業(yè)，把HR做精做透，總會有所成就。很多時候好的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)是伴隨著你的個人成長而來的。是在追求職業(yè)夢想的過程中一步一步積累而來的。成功都不是一蹴而就的，需要一定時間的工作積累和沉淀，我們要沉得住氣，懂得堅持。正如一個工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太現(xiàn)實的，即使做到了，通常來說，是歷練不夠的。
最后，別忘了好的規(guī)劃只是良好的開端，接下來更需要的是付諸行動，積極實施，為實現(xiàn)目標而去努力付出。沒有去做，再好的規(guī)劃都是空談。
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