人力資源管理必須懂的HR術(shù)語(yǔ)大全

　　常用公式:

　　1.新進(jìn)員工比率=已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

　　2.補(bǔ)充員工比率=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

　　3. 離職率(主動(dòng)離職率/淘汰率=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%

　　4.異動(dòng)率=異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

　　5.人事費(fèi)用率=(人均人工成本*總?cè)藬?shù))/同期銷售收入總數(shù)

　　6.招聘達(dá)成率=(報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù))/(計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù))

　　7.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)

　　8.人員流動(dòng)率=(員工進(jìn)入率+離職率)/2

　　9.離職率=離職人數(shù)/((期初人數(shù)+期末人數(shù))/2)

　　10.員工進(jìn)入率=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)

　　員工當(dāng)月應(yīng)得薪資的計(jì)算方程式為:

　　1、每天工資=月固定工資/ 21.75天

　　2、當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例

　　3、當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù) = 當(dāng)月自然日天數(shù)-當(dāng)月休息日天數(shù)

　　4、當(dāng)月有效工作日 = 當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)-全無(wú)薪假期

　　5、當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列 = 21.75天/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù):

　　作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：

　　1、勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)

　　成本效用評(píng)估：

　　1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

　　4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用!

　　5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本

　　數(shù)量評(píng)估：

　　1、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　4、工資計(jì)算=月工資/21.75*實(shí)際工作天數(shù)(不計(jì)算周六日)

　　5、加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間!

　　6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

　　名詞解釋：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源：(Human Resource,HR)

　　人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

　　就是制定組織的長(zhǎng)期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式。一些大企業(yè)都有意識(shí)地對(duì)大約50年內(nèi)的事情做出規(guī)劃。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要應(yīng)對(duì)各種變化所要達(dá)到的目標(biāo)。第二階段就是要制定這個(gè)規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來(lái)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過(guò)的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過(guò)程，需要考慮怎么修正。

　　人力資源信息系統(tǒng):(Human Resource Information System,HRIS)

　　人力資源信息系統(tǒng)概述是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。“系統(tǒng)”特指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過(guò)程。HRIS是人力資源決策支援系統(tǒng)，可以隨時(shí)提供人力資源決策所需的各項(xiàng)分析、統(tǒng)計(jì)資料。人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。

　　宏觀管理：(Macro management)

　　宏觀管理是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。

　　微觀管理：(Micro management)

　　微觀管理指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　人力資源實(shí)務(wù)：(Hr practices)

　　人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。

　　人力資源規(guī)劃：(Human resource planning)

　　廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源進(jìn)行分析，并為滿足這些需求熱設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)。狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對(duì)人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。

　　人力資源成本：(Human resource cost)

　　人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

　　空職成本：(Vacant position cost)

　　空職成本是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。由于職位空缺可能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績(jī)的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績(jī)的減少。

　　人本管理：(Humanistic management)

　　人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。

　　定員管理：(Over-staff management)

　　定員管理簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。

　　就業(yè)指導(dǎo)：(Employment guidance)

　　就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。

　　人力資源管理：(Human resource management)

　　人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的3p是指：崗位 (position)分析、績(jī)效(performance)考評(píng)、薪酬(pay)管理，簡(jiǎn)稱為3p。

　　職務(wù)分析：(Position analysis)

　　職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。

　　人力需求預(yù)測(cè)：(Manpower demand forecasting)

　　人力需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　人力供給預(yù)測(cè)：(Manpower supply forecasting)

　　人力供給預(yù)測(cè)也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　德?tīng)柗品ǎ?Delphi method)

　　德?tīng)柗品ㄓ址Q專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中專家們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。

　　馬爾科夫模型：(Markov model)

　　馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔(如一年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

　　繼任規(guī)劃：(Succession planning)

　　繼任規(guī)劃指公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。

　　工作分析：(Job analysis)

　　工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)物表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書對(duì)應(yīng)包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。

　　職務(wù)說(shuō)明書：(Post instruction)

　　職務(wù)說(shuō)明書是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說(shuō)明。

　　工作描述：(Job description)

　　工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

　　工作規(guī)范：(Work rules)

　　工作規(guī)范是為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單。

　　職務(wù)分析：(Position analysis)

　　職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過(guò)程。在這一過(guò)程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。

　　SWOT分析方法(The method of SWOT analysis)

　　SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢(shì))，W代表weakness(弱勢(shì))，O代表opportunity(機(jī)會(huì))，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企業(yè)“能夠做的”(即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng))和“可能做的”(即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅)之間的有機(jī)組合。

　　工作評(píng)價(jià)：(Job evaluation)

　　工作評(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果(職務(wù)說(shuō)明書)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)：(Staff quality assessment)

　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量理論為基礎(chǔ)，人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的新興學(xué)科，相應(yīng)心理測(cè)量工具在人員招聘錄用、績(jī)效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。

　　職位：(position)

　　職位，也稱崗位。是某個(gè)人工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。

　　職務(wù)：(position)

　　職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

　　職系：(grades)

　　職系由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

　　職級(jí)：(rank)

　　職級(jí)同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職等：(employment)

　　職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職位分類法：(Position classification)

　　職位分類法是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。

　　工作日志：(log)

　　工作日志就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

　　關(guān)鍵事件法：(Key events method)

　　關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

　　二、招聘管理

　　簡(jiǎn)歷:(resume)

　　簡(jiǎn)歷，顧名思義，就是對(duì)個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、愛(ài)好及其它有關(guān)情況所作的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。簡(jiǎn)歷是個(gè)人形象，包括資歷與能力的書面表述，對(duì)于求職者而言，是必不可少的一種應(yīng)用文。

　　招聘：(recruitment)

　　招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。實(shí)際中間夾著甄選。

　　面試：(interview)

　　面試是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。

　　甄選：(selection)

　　甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。

　　人員評(píng)估：(Researchers evaluated)

　　人員評(píng)估是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。(微信號(hào)：hrxinli)

　　文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。

　　錄用：(employed)

　　錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò)程。錄用決策是招募過(guò)程一個(gè)總結(jié)，是給招募工作規(guī)劃的一個(gè)句號(hào)。

　　內(nèi)部提升:(Promotion From Within ,PFW)

　　當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。

　　實(shí)習(xí):(internship)

　　實(shí)習(xí):顧名思義，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，或者說(shuō)當(dāng)學(xué)習(xí)告一段落的時(shí)候，我們需要了解自己的所學(xué)需要或應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用在實(shí)踐中。因?yàn)槿魏沃�識(shí)源于實(shí)踐，歸于實(shí)踐。所以要付諸實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)所學(xué)。

　　選擇率:(selection rate)

　　選擇率是衡量企業(yè)對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。某個(gè)職位聘用的人數(shù)與所有報(bào)名這一職位的人數(shù)之比稱為“選擇率”。

　　標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)

　　標(biāo)準(zhǔn)化為在一定的范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)實(shí)際的或潛在的問(wèn)題制定共同的和重復(fù)使用的規(guī)則的活動(dòng)，稱為標(biāo)準(zhǔn)化。它包括制定、發(fā)布及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。標(biāo)準(zhǔn)化的重要意義是改進(jìn)產(chǎn)品、過(guò)程和服務(wù)的適用性，防止貿(mào)易壁壘，促進(jìn)技術(shù)合作。

　　有效性:(validity)

　　有效性是指完成策劃的活動(dòng)和達(dá)到策劃結(jié)果的程度。市場(chǎng)調(diào)查中，有效性指試圖要測(cè)量的事物實(shí)際上是真正要測(cè)量的。其中實(shí)驗(yàn)的有效性指實(shí)際的測(cè)量正是我們?cè)噲D要測(cè)量的東西。測(cè)量的有效性指的是測(cè)量?jī)x器不受系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差的約束程度。

　　客觀性:(objectivity)

　　客觀性又稱真實(shí)性，是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實(shí)際性的交易或事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，如實(shí)地反映符合確認(rèn)和計(jì)量要求的各項(xiàng)會(huì)計(jì)要素，保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠，內(nèi)容完整。

　　結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)

　　結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。

　　非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)

　　非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。

　　小組面試:(group interview)

　　小組面試俗稱“群面”，比較科學(xué)的說(shuō)法是叫做“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。小組面試是近年來(lái)被越來(lái)越多外企、名企采用的面試方式，而且公務(wù)員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節(jié)約時(shí)間，二是可以讓應(yīng)聘者在相對(duì)放松的環(huán)境中較為自如地發(fā)揮，從而全面考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言能力、思維能力和在團(tuán)隊(duì)中適合扮演的角色。

　　心理測(cè)驗(yàn)：(Psychological tests)

　　心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。

　　職業(yè)興趣測(cè)試:(vocational interest tests)

　　職業(yè)興趣測(cè)試是心理測(cè)試的一種方法，它可以表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測(cè)試是將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。

　　行為模擬法：(Behavior simulation method)

　　行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過(guò)程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。

　　評(píng)價(jià)中心：(Evaluation center)

　　評(píng)價(jià)中心是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

　　職業(yè)介紹所:(employment agency)

　　職業(yè)介紹所是為失業(yè)人員介紹就業(yè)的機(jī)構(gòu)。又稱失業(yè)介紹所、勞動(dòng)介紹所。任務(wù)是進(jìn)行就業(yè)登記，掌握勞動(dòng)力資源，介紹、安排勞動(dòng)力就業(yè)，監(jiān)督勞動(dòng)者與用人單位雙方共同遵守勞動(dòng)合同和協(xié)議，對(duì)閑散勞動(dòng)力進(jìn)行組織、管理、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)和政治思想教育。

　　獵頭：(Headhunting)

　　特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和提供高級(jí)人才。在國(guó)外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺(tái)灣地區(qū)把它翻譯為“獵頭”，大陸也稱之為獵頭，意思即指“網(wǎng)羅高級(jí)人才”。獵頭與一般的企業(yè)招聘、人才推薦和職業(yè)介紹服務(wù)有著很大的不同，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位三為一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才。

　　獵頭公司：(Headhunting company)

　　獵頭公司顧名思義，這是那種專門獵取高級(jí)管理人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

　　三、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃

　　培訓(xùn)：(training)

　　培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

　　培訓(xùn)目標(biāo)：(Training target)

　　培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

　　在崗培訓(xùn)：(On-the-job training)

　　在崗培訓(xùn)是員工在組脫離崗位和情況下，又部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

　　職業(yè)適宜性：(Professional suitability)

　　職業(yè)適宜性是通過(guò)分析、了解自我的個(gè)性特征和不同工作的性質(zhì)、特點(diǎn)以其對(duì)任職者的具體要求，從而找出和個(gè)人相匹配的職業(yè)類型。一般從獲取職業(yè)信息和個(gè)性分析倆方面進(jìn)行。

　　職業(yè)選擇：(Career choice)

　　職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)愿望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適和自己的職業(yè)的過(guò)程。

　　職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：(Career development)

　　職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃：(Career planning)

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。

　　自我評(píng)價(jià):(self-assessment)

　　自我評(píng)價(jià)是自我意識(shí)的一種形式，指一個(gè)人對(duì)自己的身心狀況、能力和特點(diǎn)，以及自己所處的地位、與他人及社會(huì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。

　　工作梯隊(duì)：(Work echelon)

　　工作梯隊(duì)由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。

　　激勵(lì)動(dòng)機(jī)：(Inspire motive)

　　激勵(lì)動(dòng)機(jī)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

　　彈性工作制：(flextime)

　　彈性工作制在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。

　　典型事例法：(A typical case law)

　　典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。

　　角色扮演法：(Role-playing method)

　　角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，表演者也可以聯(lián)系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。

　　培訓(xùn)需求分析：(Training demand analysis)

　　培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門等主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒定和分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

　　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：(Training and development)

　　培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)工作績(jī)效提高。

　　職業(yè):(career)

　　職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為謀生手段的工作;從社會(huì)角度看職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為社會(huì)承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬;從國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的人力資源角度來(lái)看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動(dòng)崗位。

　　職業(yè)計(jì)劃:(career planning)

　　職業(yè)計(jì)劃是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過(guò)程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

　　職業(yè)發(fā)展:(career development)

　　職業(yè)發(fā)展是組織用來(lái)幫助員工獲取目前及將來(lái)工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。

　　職業(yè)動(dòng)機(jī):(career anchors)

　　職業(yè)動(dòng)機(jī)是職業(yè)觀中的動(dòng)力成分。指的是直接儀器、推動(dòng)并未出人的職業(yè)活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)一定的職業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。其本質(zhì)是他的能動(dòng)作用，在職業(yè)選擇定向中起指導(dǎo)作用，在職業(yè)活動(dòng)中起發(fā)起作用，維持、推動(dòng)作用，并強(qiáng)化人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中的積極性，創(chuàng)造性。

　　職業(yè)生涯：(career)

　　職業(yè)生涯是一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上的成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。它不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而且內(nèi)包含職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過(guò)程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。

【人力資源管理必須懂的HR術(shù)語(yǔ)】相關(guān)文章：

hr人力資源管理發(fā)展史02-18

HR該如何做好人力資源管理07-27

HR也必須提高客戶意識(shí)07-16

為什么HR必須學(xué)習(xí)CP07-28

想創(chuàng)業(yè)的你，必須懂這些事10-27

人力資源管理口號(hào)12-29

人力資源管理心得11-02

人力資源管理書籍11-17

人力資源管理規(guī)劃書01-07

人力資源管理的實(shí)習(xí)報(bào)告04-04