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人才測評的方法技術(shù)
1、測驗法
測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標準化程度高。測驗的種類很多，但大致可分為心理測驗和成就測驗兩大類。
（1）心理測驗
心理測驗是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)。它實質(zhì)上是行為樣本組的客觀化和標準化的測量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測驗可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃�，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。
心理測驗按測量的內(nèi)容，可以分為能力測驗（智力測驗；特殊能力測驗，如機械能力測驗等）、人格測驗（個性測驗，其中也包括一些職業(yè)價值觀測驗、誠信度測驗等）、性向測驗（像能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗等）三大類。在人格測驗中，按測量的方式，又可以分為自陳量表和投射測驗。自陳量表主要是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它操作較為簡單，易標準化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測者內(nèi)在心理特點的一種方法，這種方法解釋和評價較為復(fù)雜。
心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，但其中有一些心理測驗的信效度仍并不理想。心理測驗的優(yōu)點在于：一是簡單易用，一般僅用一兩個小時就可完成對一批人的測量；二是其計分和解釋比較客觀；三是比較經(jīng)濟，很多心理測驗都可以團體施測，可以節(jié)約大量的實踐和精力。不足之處是開發(fā)周期長，投入大；由于受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準確測量，如言語表達能力、組織管理能力等。
（2）成就測驗
成就測驗就是我們通常所說的考試。成就測驗主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的�？荚噾�(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛，自我國科舉首創(chuàng)考試以來，一直沿用至今，并且現(xiàn)在考試已逐步向標準化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識和技能的考察，所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。
2、面試法
面試是人事測評與選拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面試技術(shù)興起于20世紀50年代的美國，它有著廣泛的應(yīng)用。面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。主考官根據(jù)被測者在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度來予以評定成績。它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。一般來說，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。
結(jié)構(gòu)化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評分標準，面試過程要遵循一種客觀的評價程序等；在結(jié)構(gòu)化面試中，往往由事先確定的提問提綱，里面列出了需要了解的各方面問題，而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。面試時，主考官按照固定的程序向被測者提問這些問題，所有被測者都回答同樣結(jié)構(gòu)的問題。結(jié)構(gòu)化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準，它類似于一種標準化的面試。
而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。
總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者（主考官）手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。但面試與心理測驗相比，容易受評價者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時耗時較長；所以，心理測評的優(yōu)勢在于汰劣，面試的優(yōu)勢在于選優(yōu)。
3、評價中心法
評價中心被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年所建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序（《Assessment Centers and Managerial Performance》by William．Byham，1982），該程序的其中一項是對領(lǐng)導(dǎo)才能的測評，測評的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務(wù)或者向士兵們解釋一個問題。在此基礎(chǔ)上評價員再對他的面部表情、講話的形式和筆跡進行觀察。這便是評價中心的最早雛形。
評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對多個心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標相關(guān)聯(lián)的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。情境模擬就是根據(jù)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題，將測試者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中，要求測試者處理各種可能出現(xiàn)的問題，來對其各種能力等作現(xiàn)場考核，用以確定測試者的素質(zhì)特征及其適宜的工作崗位等。情境模擬主要針對被測者外顯的行為及實際操作進行考察，也考察被測者在他人影響下的表現(xiàn)。情境模擬測評主要有以下幾種形式：公文筐測驗、小組討論（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、案例分析、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)、事實判斷、面談模擬、與人談話等。
在人才素質(zhì)測評中，以上所介紹的心理測驗、面試和評價中心是最科學(xué)最核心的技術(shù)，也是被關(guān)注最多的。除此以外，勝任特質(zhì)評價、360度考核、背景調(diào)查、履歷分析、情境訪談、成就記錄等也是測評人才素質(zhì)較為有效的方法。
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